תוֹכֶן

• בשלבים
• חלק 1 הנעת עובדים
• חלק ב 'קביעת יעדים
• חלק 3 אחריות צירים
• חלק 4 תקשורת אפקטיבית

במאמר זה: הנעת עובדים הגדרת יעדים אחריות להפקדות תקשורת באופן יעיל הפניות

לכל הארגונים הגדולים יש היררכיה של ניהול המאפשרת להם לתפקד כראוי. מנהל טוב משמש כמנחה תוך שהוא נשאר ברקע, משנה כמה דברים פה ושם לטובת השפעה טובה יותר. להיות מנהל טוב זה להוביל בשלווה ולהראות את הדוגמא. זו אחת העבודות הקשות ביותר, בחלקה, מכיוון שצריך לנהל אגו וציפיות שונות, זהו גם אחד המקצועות הפחות מוכרים. עם זאת, ישנם כמה טיפים שיעזרו לך לנהל בהצלחה את כל האחריות שלך בסגנון ואחיזה.

בשלבים

חלק 1 הנעת עובדים

1. להניע אנשים. מדוע עובדים כאן? מדוע הם רוצים להישאר בעסק שלך ולא ללכת למקום אחר? מה מביא להם יום טוב? מדוע הם נשארים בעסקים אחרי יום רע או שבוע רע? אל תניחו שזה רק כסף, לרוב האנשים יש סיבות אחרות.
   • זכרו, הערכים שלנו הם שגורמים לנו "להתקדם". אם אתה מנהל את הצוות שלך על ידי כיבוד הערכים של חבריו, הם יעניקו לך 110% מהיכולות שלהם.
   • שאל את העובדים שלך מה הם אוהבים בעבודתם היומיומית. עודדו אותם להיות כנים אתכם. ואז פעל לפי תשובותיהם.
   • הציעו להם יתרונות החשובים להם. אם זה בריאות, תנו להם זמן ללכת לחדר הכושר לשחק ספורט. אם עדיפות למשפחה, תנו להם זמן לפנות את ילדיהם בבית הספר בבוקר ולאסוף אותם בלילה.

   
   

   
   גרום להם לאהוב את מה שהם עושים לעובדים שלך. מנהל טוב יודע לזהות את חוזקות עובדיו ולשבח אותם מעת לעת. אכן, מנהלים טובים יודעים שאנשים מאושרים הם פרודוקטיביים יותר. נסה להעסיק את כוחות העובדים שלך, באופן ציבורי ופרטי.
   • בפגישה עם הבוס למשל, ציין משהו שאחד מחברי הצוות עשה נכון. אם הבוס שלך יאמר אחר כך לאדם הזה שאמרת עליה דברים טובים, היא תרגיש מוערכת ותעריך שעשית את המאמץ להשמיע לה מילה. מחמאה מהסוג הזה מבחינה תמיד.
   • שבח את עובדיך באופן פרטי. עשה זאת ברגע שיש לך רגע. היכנס לפרטים. דיון פרטי, אפילו קצר, יכול להשפיע משמעותית על המורל ולהוביל למוטיבציה רבה יותר.

2. 
   

   
   
   
   ספר לעובדים שלך כמה אתה מעריך אותם מדי פעם. פשוט תגיד את זה. הזמן אותם לשתות קפה ולספר להם מה אתם אוהבים בהם: שהם עובדים קשה, מניעים אחרים, שיהיה להם קל לנהל, ממושמע או לחרוג מגבולותיהם, שיעודדו אתכם וכדומה. אל תשקול את דבריך, פשוט תגיד את זה. עובד שיודע כמה הוא מוערך יעבוד קשה יותר, יאהב יותר על מה שהוא עושה ויפזר את מצב הנפש הזה לעמיתיו.

3. 
   

   
   התייחס לכולם באותה דרך. רובנו אינם שוויוניים כפי שהם היו רוצים. מועדף הוא לרוב לא מודע. אנו נוטים לזהות יותר אנשים שנראים ואוהבים אותנו, מאשר אלו המעורבים באופן פעיל ביותר בעסק. עם הזמן, אנשים אלה יהיו אלה אשר יתקדמו ביותר עם עמידה ביעדי החברה, אז שימו לב להתנהגותכם ולא לזלזל בהם, גם אם הם נותנים רושם שזה לא מפריע להם. יש אנשים, מתוך ביישנות, לא בהכרח מחפשים פידבק חיובי, אך זה לא אומר שהם לא אוהבים את זה.

4. 
   

   
   התייחסו לעובדים שלכם היטב. אם כן, והם מעריכים את עבודתם, הם יעבירו את זה ללקוחות וישפרו את התדמית של החברה שלך או שהם יעשו אותו דבר עם שלהם כפוף וישמור על ניהול יזמי חיובי זה.

חלק ב 'קביעת יעדים

1. 
   

   
   
   
   בקש פחות, השג יותר. רעיון זה חל על תחומי חיים שונים, אך זהו גם מוטו ניהול טוב מאוד. האם אתה רוצה להיות מסוג האנשים שיש לו יעדים אופטימיים בגלוי שהוא או היא לעולם לא רוצים, או שאתה רוצה להיות אדם שמציב יעדים מדודים ובסופו של דבר יעבור הרבה מעבר? זה גם נושא ותמונת נושא חשובה ביותר.
   • אל תהיה מסוג האנשים שמעולם לא מכוון לירח. קביעת יעדים מדודה לא אומרת שתמיד להישאר שמרנית ולעולם לא להציב יעדים חשובים. מנהל שמעולם לא ינסה להציב יעדים גבוהים מאוד יכול להיתפס כחסר אמביציה. אפילו שחקן הפוקר השמרני יודע שהוא יצטרך להמר על הכל מדי פעם.

2. 
   

   
   וודאו שכל עובד יודע מה מצופה ממנו. קביעת יעדים קונקרטיים מעצימה את עובדיך ושומרת עליהם על מיקוד בעבודתם. קבע בבירור מה אתה מצפה ומה תשיג.

3. 
   

   
   העיר הערות הקשורות ליעדים. הבאת משוב לעובדים שלך על עבודתם יכולה לעזור להם להשתפר. פגוש אותם בקבוצות קטנות או פנים אל פנים פרט את הערותיך.
   • קבעו לוח זמנים למשוב. בצע עדכונים אלה באופן קבוע כדי שהעובדים שלך יידעו מתי לחכות להם ויוכלו לפנות להם מקום בעבודתם.

4. 
   

   
   שמור על הסטנדרטים הגבוהים ביותר. כולנו מכירים את סוג המנהל שמתח ביקורת מתמדת על עבודתו של עובדיו, אך ימצא תירוץ כאשר הוא עצמו טועה.אל תהיה מנהל כזה. בעולם האמיתי, היו חמורים יותר עם עצמכם מאשר עם העובדים שלכם. זה יכול להשפיע כפול: עובדים רואים את סוג המטרות והסטנדרטים שאתה מטיל על עצמך ורוצים לחקות, מכיוון שאתה מעורר בהם השראה.

חלק 3 אחריות צירים

1. 
   

   
   נציג. אתה אחראי מכיוון שאתה טוב במה שאתה עושה, אבל זה לא אומר שאתה צריך לעשות הכל בעצמך. תפקידך כמנהל הוא ללמד אחרים כיצד לבצע עבודה טובה.
   • התחל בקטן. תן לאנשים משימות שאם הן נעשות בצורה לא טובה, ניתן לתקן אותן. נצלו את ההזדמנות הזו כדי להכשיר ולהעצים את העובדים שלכם. ואז, לאט לאט, תן להם משימות קטנות עם אחריות רבה יותר ככל שאתה מכיר את נקודות החוזק והחולשה שלהם.
   • למד לצפות מראש לבעיות שהם עלולים להיתקל בהן כדי להתמודד איתן כראוי לפני שתתחיל במשימה.

2. 
   

   
   הקצה משימות שיובילו את העובדים שלך קדימה. ככל שהם לוקחים על עצמם אחריות רבה יותר ומראים שהם מסוגלים לעשות זאת, תן לעובדים שלך משימות שירחיבו את כישוריהם ויהפכו אותם למאסטרים בעבודתם. לא רק שתראו למה עובדים שלכם מסוגלים, אלא תגדילו את הערך שלהם עבור החברה.

3. 
   

   
   קח אחריות על טעויות העובדים שלך. כשאחת הכפופות לך טועה, אל תאשימו אותו, הניחו את השגיאה כמו שלכם, גם אם היא אינה טכנית שלכם. זה יצור תרבות בה העובדים שלך מרגישים בנוח לטעות. זהו מושג חשוב מאוד.
   • זה מאפשר לעובדים שלך לחדש, ללמוד ולהתמסר. עובדים שלומדים מהטעויות שלהם יגדלו לעובדים טובים יותר, ואילו מי שלא טועה נוטה לא להסתכן.

4. 
   

   
   אל תיקח קרדיט על הישגי עובדיך. תן להם קרדיט על הישגיהם. זה יניע אותם להמשיך לרשום הצלחה. מנחה טוב הוא כמו מנצח, הוא מכוון את המוזיקה כך שכל כלי נשמע הכי טוב ומהדהד בקבוצה כולה. מנצח טוב יוביל בדוגמה, יישאר מאחור.
   • מה יקרה אם אתה סוג המנהל מי נַברָן הרעיון של מישהו ולהעביר אותו כמו שלו? אתה נותן לך שאכפת לך רק מהדימוי שלך ואסור מספיק רחמים להקריב מישהו למען התהילה. זו לא דימוי טוב שיש וזה בהחלט לא מניע את הכפופים לך לעבוד קשה יותר.
   • אתם עשויים לחשוב: קחו אחריות על טעויות של אחרים והשאירו להם קרדיט על הישגיהם, לאן זה מוביל אותי? אם אתה עושה עבודה טובה והיית מנהל אפקטיבי, אל לך לדאוג לדפנה. אנשים יזהו את העבודה שאתה עושה. והכי חשוב, הם יתרשמו שאתם מניעים את העובדים שלכם, אתם צנועים ומשאירים את הדרך פתוחה. על ידי עבודה קשה, יהיה לך את המגיע לך.

5. 
   

   
   הכיר בטעויות שגויות שלך. כאשר הדברים אינם מתנהלים כמתוכנן, הכירו בכך שהייתם יכולים לעשות אחרת ואמרו לעובדים שלכם בבירור. זה יראה להם שאתה גם טועה וגם יראה להם כיצד לטפל בטעויות שלהם.
   • כשאתה עושה משהו מיד לאחר שנכשל בעבר, הודע לו. למשל: "הסיבה שאני יודע ללחוץ על כפתור זה לפי מה שעשיתי בעבר, כשהתחלתי ועשיתי את הטעות בלחיצה על הכפתור הכחול מתוך מחשבה שהוא יכבה את המערכת, מה שאמור לפתור את הבעיה וגיליתי, מניסיון, שזה מחמיר את הבעיה! "

חלק 4 תקשורת אפקטיבית

1. 
   

   
   השאר את הדלת שלך פתוחה. הזכיר תמיד לעובדים שלך שאם יש להם שאלות או הערות, אתה זמין לענות עליהם. על ידי שמירה על ערוץ תקשורת פתוח, תקבל הודעה מייד על הבעיות ותוכל ליישב אותן במהירות.
   • אל תהיה סוג המנהל שבלי לעשות זאת בכוונה, נותן רושם שאתה משועמם בכך שאתה שואל אותו שאלה. במקום לראות את זה כמשבר שייפתר, חפש אותו כהזדמנות להראות לעובד שלך כמה אתה רוצה שהעובדים ירגישו טוב עם העסק.
   • לעולם אל תמעיט ולעולם אל תתעלם מהשאילתות של העובדים שלך. הקפד לענות תמיד על שאלותיהם בשלמותן.

2. 
   

   
   התעניין בעובדים שלך. לא תמיד האינטראקציות שלך איתם נוגעות לעבודה בלבד. שאלו אותם אם הם מצליחים, דברו איתכם ויצרו קשר אישי.
   • הידיעה על הנעשה בחייהם של העובדים שלך מחוץ למשרד יכולה לעזור לך לדעת מתי מישהו זקוק לשיקול נוסף, למשל אם הוא זקוק לפסק זמן לליוויה. אם אתה יכול לסדר את העובדים שלך במקרה של בעיה בפרטיותם, הם מודים לך ויהיו נאמנים לחברה.
   • כבדו את הגבולות. לעולם אל תשאל שאלות אישיות מדי על דת, פוליטיקה או מערכות יחסים רומנטיות. אתה יכול לקיים יחסים ידידותיים בלי לדעת הכל.

3. 
   

   
   אל תערבב הערות חיוביות ושליליות. נניח שאתה אומר לעובד הערות חיוביות לגבי הביצועים שלו. אתה מתחיל להזכיר כמה נחמד לעבוד עם עובד זה ולהוסיף דבר או שניים שבהם הוא מצטיין. ואז אתה מתחיל לרשום את הגירעונות שלו, הייצור צנח ברבע, ההכנסות קרסווכו ' מה אתה חושב שיהיה מה שתהדהד את הארוך ביותר באוזני העובד, השלילי או החיובי?
   • כשאתה מערבב משוב שלילי וחיובי, שני התחומים סובלים. החיובי מוחלש על ידי השלילי והשלילי אינו משפיע עד למקסימום. כמובן, יתכנו מצבים שבהם תרצו לתקשר גם כן, אך בסך הכל זה הופך את התקשורת לאפקטיבית פחות.
   • כשאתה מפריד בין ההערות השליליות והחיוביות, החיובי יוצא יותר והשלילי דוחק יותר.

4. 
   

   
   תקשיב. הקשיבו למה שיש לעובדים ולקולגות שלכם לומר. אתה לא צריך להיות המנצח המתמיד של פגישות, למחוק אחרים על ידי הימצאות ללא הפסקה במרכז הפודיום. תמיד עשה מאמץ כנה להקשיב, אך היה שומר מצוות במיוחד במצבים אלה.
   • כאשר העובדים שלך משתפים באופן פעיל רעיונות. אל תפריע להם לדבר ווודא שקולך משתתף בדיון. זה יכול להחניק את תהליך שיתוף הרעיונות.
   • כשהרגשות הם אגרסיביים. תן לאנשים לבטא את רגשותיהם בסביבה בטוחה ומבוקרת. סביבה מחניקה יכולה להוציא רעש ולשחוק את קשרי העבודה שלך. באותו אופן, רגשות מנוהלים בצורה לא טובה יכולים להפריע לדיון רציונאלי, שאמור להיות הבסיס לסביבת העבודה שלך.
   • כאשר הצוות שלך בונה מערכות יחסים או נמצא בדיון. תציע לעובדים שלך אוזן פתיחה בעת בניית מערכות יחסים ויצירתיות.

5. 
   

   
   הבהרי מה אתה שומע. מנהל טוב עושה הכל כדי לגרום לעצמו להבין בצורה ברורה, אך גם להבין בבירור את מה שאחרים אומרים. אתה יכול לעשות זאת על ידי חזרה על הדברים שאדם אמר בשיחה עתידית. השתמש בטכניקה זו כשאתה לא בטוח שהבנת מה האדם אומר.
   • במקום לשאול את עמיתך "אני מצטער, אתה יכול לחזור על מה שאמרת זה עתה? אני לא בטוח שהבנתי. תגיד משהו כמו "אז אתה אומר שאתה יכול לפוצץ את הפרודוקטיביות על ידי הצעת בונוסים גדולים יותר. מה גורם לך להגיד את זה? "

6. 
   

   
   שאל שאלות. שאלות חכמות מראות שאתה עוקב אחר שטף השיחה ויכול להבהיר בעת הצורך. אל תפחד לשאול שאלות מחשש להופיע טיפש. מנהלים אפקטיביים רוצים להבין מה חשוב ולא אכפת להם איך לעשות את זה. שימו לב שגם לאחרים יהיו שאלות שאולי לא יעזו לשאול. כשאתם שואלים שאלות עבורם אתם פועלים כמנחה ומפתחים את המעורבות של הצוות שלכם. זה התפקיד המרכזי של המנהל.

ייעוץ

• התנהג טוב עם הצוות שלך. אתה לא יכול להצליח בלעדיהן.
• הימנע מכך שהעובדים שלך ישארו אחרי שעות עבודה רגילות. כבדו את הזמן וההתחייבויות האישיות שלהם והם יתגמלו אתכם על ידי הפקת תוצאות יוצאות דופן עבורכם ועבור הארגון שלכם.
• האם לחברה שלך יש כללים במקרה של מזג אוויר גרוע? אם זה לא המקרה, צור אותו. שכבה על אלה של בתי ספר מקומיים. אם בית הספר נסגר מוקדם יותר, עזבו את הצוות שלכם מוקדם יותר. אם בתי ספר סגורים, העובדים צריכים להיות מסוגלים להחליט אם הם יכולים להגיע לעבודה בבטחה. הם לא צריכים להרגיש את הרושם שהם צריכים לסכן את חייהם כדי לעבוד בעבודה במזג אוויר קשה.
• לעולם אל תנזף עובד באופן פומבי, לא משנה כמה הוא ראוי לכך.
• להיות מנהל טוב לא אומר שאתה צריך לומר כן לכל דבר. אם עובד ממשיך לחרוג מהמגבלות או לא לעמוד ביעדים, השתמש ב כריך משוב או טכניקת תקשורת אחרת לא אלימה, כדי לתקן את המצב. אם זה נכשל, שקול לפטר את אותו עובד.
• לפני ההגעה לנקודת הפיטורין, העבירו את העובד למחלקה אחרת. יתכן שהוא יוכל להסתגל טוב יותר.
• אם אין אפשרות להפטר את הפיטורים, אל תתן לעובד באופן אוטומטי התייחסות רעה. יתכן שהתפקיד לא היה מתאים לו. התמקד בכישורים ובחוזקות של העובד.
• חגגו הצלחה עם הצוות שלכם, בין אם זה טפיחה על הכתף, ארוחה במסעדה או מתן אחר הצהריים לעובדים שלכם.
• שלג יכול להוות בעיה עבור עובדים עם ילדים. משתלות ובתי ספר עשויים להיות סגורים. האם אתה יכול במקרה זה לאפשר להם להביא את ילדיהם לעבודה? בדוק עם מחלקת משאבי אנוש אם יש בעיות אבטחה או ביטוח. חשוב מאוד לקחת בחשבון את פרטיות העובדים שלך.
• תשכח מהתעודות שלך. האימונים שלך לא הפכו אותך למנהל טוב יותר. אבל הניסיון שלך יכול לתרום לה.
• התערב מייד במקרה של סכסוך בין העובדים. אל תשחד או תגיד לעובדים שלך להסדיר את המחלוקת ביניהם. עובד במצב זה יכול לרוב להרגיש לכוד וחסר אונים, במיוחד אם לעובד השני יש משרה גבוהה יותר או ותק. ערכו ראיונות אחד על אחד ואז ראו עובדים אלה יחד. התקשר למגשר במידת הצורך. הגדר בעיות ספציפיות ולא תלונות כלליות. "אני לא רוצה לעזור לבוב כשהוא מאחר בתפקידו, כי הוא אף פעם לא עוזר לי" זו בעיה ספציפית. "אני לא אוהב איך בוב מתנהג" זו תלונה כללית.
• אל ננזף במחלקה כולה על טעותו של אדם אחד. לדוגמה, אם אתה מבחין כי ג'ין לעיתים קרובות מאחרת לעבודה, במקום לשלוח קבוצה שמזמנת את כולם להיות בזמן, תוכחי את ז'אן באופן פרטי.